勞資爭議哪些部分會被勞動事件法影響？
其實這個勞動事件法，我認為平常就要做好準備，你不要等到被告，到時候一切都來不及。
我認為有兩大面向很重要，就是工資跟工時的管理。依照勞動事件法37條的規定，其實他是會受到工資推定的影響，你要用四層的防護，就是從勞動契約、工作規則、工資明細跟工資清冊，這是平常你的管理就要做。因為工資是每個月都在發，你等到被告進法院要適用勞動事件法，你說的我們再來把過去5年10年的公司清冊弄好，那不可能你也不可以偽造，工時紀錄也一樣更是每天在做的事。所以如果有什麼錯誤、有什麼出入，比如說同仁就沒有加班，可是長時間在公司逗留，是你平常每個月在結算加班費的時候，就要把他給更正過了來，你等到被告的時候，你也不能再更正了。
甚至我坦白講，有雇主曾經偽造工資明細跟這個出勤紀錄，他們想說我趕快臨時來補，後來又吃了一條官司—叫做偽造文書，不只民事訴訟書，你還要被判刑，那何必呢？所以我才講，就是平常就要把這一些勞資互動的文件，它的管理制度就要先建立起來，不要等到人家告上法院才要來補，這樣都來不及。
勞動事件法上路之後，雇主遇到勞資爭議跟以往有什麼不同？
第一個，這些從2020年1月1號勞動事件法實行開始，舉證責任都在雇主。
假設你要解雇人家，解僱的事由你要舉證，你有沒有符合所謂的解雇3C原則(明確性、一致性、最後手段性），再來某一筆錢到底是不是工資，出勤時間是不是得到你的同意在加班，你都要舉證。大家一定聽過一句話「舉證責任之所在敗訴之所在」，就是你負舉證責任的，你沒有辦法舉證的話，你就很容易敗訴，所以我才講平常就要把這個舉證準備要做好。
第二個，勞工對抗你雇主的能力已經大幅提高，因為他連裁判費也可以減到很少，然後要在哪個法院審理也是他選，他也可以尋求外界很多的支援，包括公會、勞團的協助，甚至勞工覺得他不想自己出面來對抗的雇主，他就叫工會來告，所以我覺得雇主要知道整個大環境已經跟過去不一樣了，不能再過那個安穩的日子，所以一定要戰戰兢兢的把勞資的權利義務界定清楚，這件事情很重要。
(以上文章內容為訪談過程)
主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
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