圖片來源: superscheeli,CC Licensed
今天的個案是一位網友在網路上貼的問題,我以此為主題與各位分享,希望可以給大家一些不同的想法,我們開始今天的分享吧!
案件內容:
一、特休的法源依據:
這是勞基法施行細則對於特別休假的規定,可以看出特休的性質與病假、事假不同,絕對不是員工想休就可以休的,這一個概念還請各位先行建立起來。
二、企業要做的事情:
雖然是這樣,但所謂的協商機制,也不是企業說了算,以此案例來說,企業主管突然明令不得於星期五、星期一請年假,關於這一點是會有爭議的。
以實務來說,我都會先看企業的工規,工作規則雖然不用簽名,但他是適用於企業內部所有的員工,一旦勞資雙方建立了僱傭關係,員工也同時被工作規則所規範,所以工作規則是否有規定,是處理此類爭議的關鍵。
三、勞資會議 + 工作規則 = 完整的機制:
如果不幸沒有的話,我個人會建議趕緊召開勞資會議,然後把議定的事項全部導入工作規則之中,並做核備,這才是一個最完整的做法。
以此案來說,企業主管不可硬定規定,因為法條中寫的是雙方協商,而不是單方就可以議定,再者何謂公司很忙,這一點也是企業與員工協商的時候,要提出相關的證明才是一個完備的做法。
四、所謂的員工年度行事曆制度:
我剛接手部門主管的時候,其實對於部屬我都有推行「年度行事曆」的做法,也就是說讓我清楚這一年,部屬們在什麼時段會有旅遊、出國…相關的計劃,時間點愈清楚愈好,好處有幾個:
‧ 把出遊時間錯開,不影響公司營運
‧ 部屬們可以自行協商職務代理人
‧ 讓企業知道部屬的動向
這是我目前在推行的制度,效果還算不錯,各位可以試試。
結語:
所謂的協商,不是單方面下命令,另一方無條件的配合,特休的性質比較特殊,這個個案給了最好的說明,希望今天的文章可以給大家一些幫助。
※本文內容授權自《冰與火的世界》,未經授權不得轉載。
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員工已將最後離職日與特休申請都上呈了企業,企業一開始並沒有拒絕,怎麼會到最後,還說出一個離譜的理由,還要員工不要休?
昨日收到網友來函提問,詢問關於公司對員工旅遊與特休等相關規定是否合法。我想,這應該是不少求職者都曾遇上的狀況,也是專業人資該注意之處,特此撰文說明。
以下為勞基法所規定之特休天數,但離職時,雇主可以按比例計算我的特休假嗎? (1)一年以上三年未滿者七日。 (2)三年以上五年未滿者十日。 (3)五年以上十年未
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