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一、公司要終止勞動契約，除了解僱之外，其餘都是資遣：
只要是公司要發動的終止勞動契約，通常都是在勞基法第11條與第12條之中可以清楚見到，第12條是解僱，也就是業者常說的開除，除此之外，都會是資遣程序，因此不論遇到資方用什麼樣的說辭，各位都要有清楚的概念。
二、辦理非自願離職證明，無法辦理退保作業的問題在哪？
雇主資遣員工時，應於員工離職10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。（就業服務法第33條）
原因在這個地方，資遣通報需要10日的作業時間，因此是無法立即替員工辦理退保，否則員工去申請失業給付的時候，企業是會因此受到主管機關的裁罰。
但這是員工的問題嗎？主管的說法並沒有全盤出所有的實情，在此做一個清楚的解釋，讓各位可以理解。
三、如果企業軟的不行再用嚇的，那就證明對方急了：
請各位在職場上分清楚恐嚇與虛張聲勢的不同，不論在何種狀況，我都是建議各位心要定，不用緊張、不用焦慮，一切都是以維護自身的權益為主，在這個個案中，對方眼見軟的不行，於是就用硬性的方式，好一個業界很小、人脈很廣的理由，先告訴各位，這是慣見的方式，只能說明對方無所不用極想要嚇人，並非是真的想要做封殺的動作，別想太多了。
四、不論在什麼樣的狀況，都不要簽立離職單：
這件個案讓人可惜的是，當事人已經簽立了離職單，這不論在主管機關或法院，只會讓人覺得愛莫能助，除非當事人可以提供證據，證明是處在被逼迫的狀態之下簽署離職單，否則一切都為時太晚，以此告知各位，無論在何種情形下，離職單都不要簽署，哪怕是打電話來問我再做決定也不遲，這一點要十分的清楚才行。
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如果是急病狀態，可以請人代為請假，可見主管機關接受員工臨時請病假的狀況，除非員工是定期回診，這當然要事先申請，哪會有員工知道自己三天後就會生病？
不要把所有的雞蛋放在同一個籃子！很多勞工在遇到裁員、無薪假的時候，都會以一個期望值來看待，別再抱期望了，因為到最後，勞工都會是那破掉的雞蛋。
有很多企業要員工減薪以共體時艱，對於減薪這件事情，其實我不反對，但如果共體時艱變成用減薪逼退員工的時候，那就該讓主管機關介入了。
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