無薪假最多可以放多久？
其實在我們的法律，尤其是勞基法，並沒有規定無薪假這種東西。
那勞動部有因應所謂的景氣的變化，如果勞資雙方願意去協商減少工時的話，它確實有一個類似像行政指導的原則。那它建議是這樣，這個無薪假最多最多就是以三個月為一期去放，只要雙方都同意最好簽一下書面，那這個沒有問題。
無薪假期間可以不算年資嗎？
不行，因為無薪假顧名思義就只是放無薪假，他的職缺也還在、他也還是有來上班，也許只是上班的時間比較短，不管叫做退休年資、休假年資都還是照算。
員工放無薪假，可以中途要求回來上班嗎？
可以啊，這個本來就是大家只要協調好，本來說要放三個月結果突然放一個月景氣就回來了，公司有這個需求就把他找回來，我想大家應該更高興，那這個當然沒有問題，沒有違法的問題。
員工放無薪假，就不用給全勤獎金了吧？
所謂的全勤獎金一般是指你有請事假或是請病假的情況，或是你有無故曠職的情況，我才扣你的全勤獎金。可是這種無薪假是你老闆叫員工放，所以應該沒有什麼道理說要去扣什麼全勤獎金。不過無薪假倒是有一個規定就是說，他的那個縮減後的薪水最低最低也不可以低於那個基本工資。
無薪假遇到三節時可以不給獎金嗎？
其實這種三節獎金本來就不是工資，他本來就是恩惠性給與，那如果你公司已經發生困難，可能已經虧損了、已經業務緊縮了，才不得已才放無薪假，所以這個時候端午節獎金發不出來沒有問題，可以不要發。
可以要求員工放無薪假時不能私下兼差嗎？
其實這是個好問題，在一般的情況之下確實在勞動契約正常履行的時候，沒有經過雇主的同意不可以在外面兼差。
我覺得無薪假是個特別的情況，比如說你現在一個禮拜本來上班5天，你只叫他上班3天，然後薪水也減五分之二照比例算，他為了要維持家計，我認為雇主應該適當放寬，讓他到那一種跟你沒有直接競爭關係、也不會危害到你的營業秘密這樣的一個工作去兼差。
比如說我本來是在電子公司擔任組裝的作業員，那最近因為疫情的關係所以沒有那麼多訂單，那我在家裡放無薪假的時候到便利超商、到加油站、到速食店，我想這個跟他原來的業務不會產生什麼太大什麼洩密，什麼競爭的關係，如果隨時要辭掉再回來也都很容易的情況下，我覺得雇主倒是應該要適當地通融。
(承上) 如果員工在放無薪假時私下兼差可以資遣嗎？
我覺得會有點問題，那我會建議如果員工在放無薪假的時候，想要私底下兼差最好先跟公司有一個書面的告知，經過公司同意。然後我剛剛講的，我也會建議雇主不危害到你公司利益的情況之下，可以適度的開放兼差，我覺得這是好的。
可以要求A員工放無薪假，把工作給B員工做嗎？
其實我當然不能說這樣子不行，但是我覺得要很小心就是說不要涉及到任何的歧視。比如說特別都叫女性的員工回家放無薪假，都留男性覺得男性的生產力比較好、或者說特別覺得你是身心障礙者，這個工作效率比較差所以你回去放無薪假，然後留下非身心障礙者。我覺得只要不要涉及到這個所謂的就業歧視，這個本來就是你的指揮監督權，但是我覺得還是要顧慮到公平。
(承上)A員工放完無薪假可以直接資遣嗎？
就是說如果放完無薪假要資遣的情況，還是要回到《勞基法11條》的規定，也就是說看看你公司的虧損跟業務緊縮是不是還在持續中。
甚至比如說你公司因為不可抗力暫停工作在一個月以上，然後也一直還沒回來。例如說我剛剛講的旅行社，你都專門做國外旅行團的，那現在就是國境都封鎖怎麼出去？那種情況之下放無薪假放完之後還是沒有工作做，那你當然還是可以資遣，那這個時候又回到《勞基法11條》規定，你要有足夠的資遣的事由，然後你要給預告期或預告工資，你也要給到充足的資遣費，那當然還是可以資遣。
(承上)資遣的流程跟一般資遣員工一樣嗎？
沒有什麼兩樣，都一樣，年資也是要算到他放無薪假，你決定要資遣他的那一刻為止。
(以上文章內容為訪談過程)
主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
※本文內容授權自 《yes123法律專區》 ，未經授權不得轉載。
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