二十餘年前政府推動勞基法適用服務業，我承接一家知名外商汽車公司的顧問輔導案。我根據勞基法更改該公司的工作規則後，向該公司總經理與數名一級主管（皆美國人）說明更改理由。
他們無法接受勞基法規定的休假與請假日數。總經理自己算了一下休假日數後震驚於將新增的休假，一名一級主管接著說如果加上病假、事假、產假等請假，員工可以半年都在放假而公司卻無可奈何。
他們顯然感到不滿又憂慮。
我回答服務業人力大多不像某些製造業人力有生產線開動問題，我說如果一個員工請半年的假還能把工作做好，你們不必在乎他是否放假，反之，如果一個員工完全不請假但工作還是做不好，你們應該根據勞基法相關條文請他回家。
該總經理和所有一級主管聽我說明後立即點頭同意，本來僵硬的表情立即放鬆，他們理解問題的核心是工作績效而不是放假日數。
這些美國人立即就能理解接受，奇怪的是，其後我任職於數家本土服務業公司，我向許多人講同樣的話卻很少人理解接受，其中許多人還認為我頭殼壞掉，這到底是怎麼回事？
※本文內容授權自《袁大容的異想》，未經授權不得轉載。
在新竹人，美國康乃狄克大學MBA，職涯初期曾在數家小型公司與上市公司擔任行銷企劃與策略規劃主管，並在1998年創立一家網路公司，其後因緣際會轉往人資領域發展，任職某大型外商零售業之人資副總時爲該公司贏得2009年人力創新獎，亦曾赴中國大陸工作，目前在台灣某大型連鎖飯店總公司擔任人資長。
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