存證信函內容直指員工沒有進行交接，所以才保留薪資？關於這個部份，我個人覺得很有問題，如果沒有進行交接，又怎麼能夠進行退保的作業呢？一切的要求都應該是以員工「在職」的狀態來討論，企業既已退保，且員工有簽署相關離職文件的狀況之下，怎又能說員工沒有交接，這豈不是自打嘴巴嗎？
二、申請補助與扣發薪資有關係嗎？再者申請補助與扣發薪資有什麼直接的關係？這根本是兩件不同的事件，怎麼可以混為一談？企業不但有恐嚇員工，且有詐領政府補助之嫌，這真的是要好好的查一查。
三、交接之後又要配合公司輔導新人，是否為工作行為？交接之後又要求離職員工代為訓練新人？這不是一種工作行為是什麼呢？員工反道是要要求企業支付符合工作時數的薪資才是合理的，我還第一次聽到離職員工要回公司幫忙訓練新進人員的要求…而且還是以扣發薪資的前提之下，真的是荒唐至極。
四、申請調解之後，是否又得申請勞動檢查？員工在申請調解之後，又去申請了勞動檢查，我個人建議大家不要做這一件事情，因為會有一案兩查的問題，倒是如果勞動調解沒有結果…再進行勞動檢查才會有實質上的效益，並且能讓勞檢員知道調解的爭議事項，才能發揮一擊必殺的效果，這在實務上常常會有的狀況，大家要特別的注意。
五、建議的做法：要求非願離職證明、資遣費： 這是基本的概念，我想就不用多說什麼，但有一點我建議勞工朋友，資遣是要進行通報程序，因此還會有另10日的薪資可以要求。 要求資遣通報的十日薪資： 這是最常會與預告工資混在一起的概念，記得要要求業主給付。 要求實際訓練薪人的時數記載： 實際為公司訓練新人的工作時數，找出任何可以佐證的資料，向公司要求給付報酬，這與交接容沒有實質上的關聯，因為退保可是企業去辦理的，因此不能賴在員工的身上。 要求上個月的工作薪資： 我通常都會建議企業單位，在員工離職的時候，最好是連薪資都給付，才不會有類似的爭議發生，以此案來說，企業以員工未做交接做苛扣薪資的動作就是違法，無論是什麼樣的理由都說不過去，員工以此來做申請調解，我想企業想要抵賴的機率是很低的。
結語：
最近政府出的專案都有類似的爭議發生，前一陣子「明師出高徒」專案也是有雇主惡意逼退及申請補助浮濫的狀況發生，勞動主管機關雖然是立意良善，但相關的配套措施還是得注意小心，以此個案與各位分享！
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