誰規定面試一定要長達1 小時? 很多時候,面試開始幾分鐘後,你就知道這位應徵者不適合你的公司和這份職務了。在這種情況下,誰說你必須把這1 小時剩下的時間繼續用在無益的交談上? 這多浪費時間!
因此,Google 的面試都是30 分鐘。多數的面試結果是不錄用,因此盡可能減少投資在這上面的時間,多數優秀的面試官在半小時內就能做出不錄用的決定。
如果你喜歡這位應徵者,想和他多談一些,你可以安排另一次面試,或是當場調整時間(如果你事前安排接下來15 分鐘要填寫面試意見表,那就很容易延長和這個人面試的時間)。面試時間短會迫使交談更有效率、更精實,沒有時間閒聊或詢問無意義的問題。它也會逼迫應徵者與面試官快速進入更實質的談話。
多數公司不僅安排過長的面試時間,而且還對同一個人進行太多場的面試。在Google 早期,我們對某位應徵者進行30 場面試,仍然無法決定要不要錄用這個人,這是不對的,因此我們下令:對同一位應徵者不得面試超過30 次。
後來,我們做了一些研究,發現在第四位面試官之後,增加一位面試官提高的「決策正確度」不到1%。換言之,在歷經4 位面試官後,多進行的面試成本超過它們對於最終錄用決定的貢獻價值。因此我們決定,對同一位應徵者的面試最多不超過5 場,超過這個次數,就不會有明顯的增加效益(至少對電腦科學家而言是如此)。
切記:從面試官的立場來看,面試的目的是對應徵者形成明確的意見,錄取或不錄取。Google 的面試用1至4分來對應徵者打分數,平均分數會落在3 分左右,3分也可以解釋成:「我覺得可以錄用這個人,但應該有其他人會非常喜歡這位應徵者。」
就平均值而言,3 分不是問題,但就個人的回答來看,打出3 分其實是一種逃避,代表這個面試官沒有定見,把決定的責任踢給別人。我們鼓勵面試官做出明確意見。例如,在產品管理團隊,4.0 分代表「這個人是這個職務的理想人選,如果你們不錄用他,我會有意見」。
這並非只是建議我們應該錄用這個人,也表達「如果有人反對錄用這個人,我會追究⋯⋯並且根據資料袋裡的客觀資料,熱烈辯論這個決策」。這些評分的對應語言富含情緒:「我會有意見」,因為智慧創做者關心誰會加入他們的團隊,就好像他們邀請誰進入他們家中一般。他們認為,每一個面試都必須做出決定,這決定和他們有關,不能優柔寡斷。
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