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企業把「輪調」當成一種訓練還是一種試煉？
如果輪調是一種訓練，理論上不但能讓社會新鮮人快速瞭解不同單位的運作，還能在輪調過程中找到最適合自己的職位，這當然很好，但對於沒有多餘人力預算的小企業和習於節省費用的企業而言是很難做好的，即使編列額外訓練職缺，單位主管也可能把輪調者當成正常人力使用，而有損訓練的效果。
如果輪調是一種試煉， 表示輪調者在輪調的所有單位中都會被當成員工而非只是學習者，他會被要求承擔如同一般新進員工的工作，而且其工作績效會被嚴格檢視以作為是否輪調至下一個單位的決策參考。沒有多餘人力預算或沒有訓練職缺的企業通常會採用此方法，即使輪調者被賦予訓練者或導師且訓練者和導師對輪調者採取較寬容的態度，在單位人力預算緊繃以致於每個人力都必須用盡的情況下，這種輪調的壓力顯然很大，無法完成輪調的比率會很高。再者，社會新鮮人能做的工作本來就不多，通常只能做一些最基本的工作，難以學習較複雜的工作而導致輪調效果不佳，而其中表現佳者則可能會被單位主管強力保留。
不論有沒有額外的訓練職缺，多數主管喜歡第二種輪調，他們覺得較能看出工作態度，輪調者也較能學到紮實的功夫，況且待了很多年的老員工都沒有輪調機會，為何社會新鮮人能有輪調機會？如果單位主管和單位內現有員工有這些觀念，即使實施第一種輪調，單位主管和現有員工也會認為「沾醬油」式的輪調只有表面效果，認為訓練輪調者是浪費自己的時間而消極抵抗，若企業強力實施輪調並在完成後分發各單位，輪調者也可能被認為是特權階級而遭抵制。
當然，如果輪調者的表現一直都很好，無論採用哪一種輪調，以上可能的負面情況都會較少，但頂尖人才很少，通常只有願意付出高薪的頂尖企業才能吸引之，但幾乎所有學校都希望廠商能提供所有錄取學生或畢業生輪調的機會，許多社會新鮮人也自認為是頂尖人才，有些實施輪調的企業也想像自己是能付出高薪的頂尖企業。須注意若高薪消息外洩，可能引起現有員工和單位主管的不滿，因而蓄意以較高的標準評估輪調者而導致高失敗率，再者，分發後若輪調者表現不佳也會強化反對輪調的理由。
這些可能的問題可以經由培養訓練者和導師、提供額外人力預算、擬訂個人化訓練計劃以及大量的溝通和彈性管理等方法而減輕。有人認為應從現有員工而非新進人員中挑選表現優異者作輪調，這種方法可以減輕若干負面情況，不過顯然不合許多社會新鮮人和學校的期望。
有效的輪調需要精心設計、耐心管理並投入大量資源，對於資源有限的大部分企業而言很難做好，為何許多社會新鮮人和學校認為輪調是理所當然的？
※本文內容授權自《袁大容的異想》，未經授權不得轉載。
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