特別休假其實在改了又修之後，慢慢的成為勞資雙方的未爆彈，勞基法第38條所寫的內容，有寫比沒有寫還來的嚴重及混亂，今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。
案件內容：
圖片來源：David Wall，CC Licensed
一、先來看看特別休假『如何使用』的規範：
很明顯的，勞基法第38條關於勞資協商的部份基本上就是沒有寫，所以先行說明一個概念，特別休假不是員工想要怎麼休就怎麼休的，但這有一個存在的前提，那就是公司是否有明確的特別休假使用規範。
二、請企業先提供出『明訂清楚』的請假規則：
企業端的看倌先不要太開心，因為接下來就是關於請假規則的問題，對企業來說，最保險的部份最好把請假規則放在工作規則中，並經核備通過，這才是最完整的防護機制，所以如果公司有規則，員工未經請假程序請特休，那麼的確就會有曠職的問題，因此如果此案例企業要做的不是問可不可以？而是要先去看看內部文件的規則，我再提醒一次工作規則的重要性，那是經勞動局核備的文件，有一定的效力，不要以為自己擬然後要員工簽名就萬無一失，這個概念非常的重要。
三、請企業再提出勞工『違反請假規則』的實證：
如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範？如果沒有辦法舉證的話，我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔！再來我也提醒企業，關於員工離職前的交接程序，企業也應該要明訂清楚才行，要求員工遵守的規範，一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中，否則都只是具文罷了，企業要注意。
四、不計算薪資 vs 扣薪資有何不同：
不計薪很簡單，基於勞動契約的精神，雇主給付報酬，而勞工是給付勞務，因此如果勞工沒有給付勞務的話，那麼雇主也不用給付報酬，其中曠職就是不計薪。
至於公司因為勞工曠職而遭受損失的話，也只有透過民事程序的損害賠償規定向勞工求償，未經勞工的同意，絕不可以用勞工的薪資抵扣之，我想這位網友應該是不太清楚不計薪與扣薪的分別，特別在此說明清楚。
結語：
企業不要以為…只要特別休假沒有休完給錢就可以了，這種概念真的是非常的要不得啊，協商的本質就是讓勞資雙方就所處的環境來做一個彈性的安排，切莫自己講自己爽，因為出事永遠都是因為這種心態，與各位分享！
※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。
《勞基法》新制說不清，特休假年底結算、到職日結算？勞動部只說「假要給足」；而行政部門工友休息日、例假怎麼排，沒有標準答案，由各機關自行與工友議定。
員工已將最後離職日與特休申請都上呈了企業，企業一開始並沒有拒絕，怎麼會到最後，還說出一個離譜的理由，還要員工不要休？
今天的個案其實實務上常常的發生，到底特休是否可以讓員工自由充份的使用，這一點常有很大的爭議。
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