用大數據演算法徵才、打考績！台灣準備好了嗎

• 2018-4-26
• 文／Stephen Turban 唐文理
• 圖／Wall Boat

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「演算法能做出比人類更棒的僱用決策嗎？」接著便說道：「當然能，而且我們已經快要走到這一步了。人資、人力分析的世界，即將出現另一次革命。」

我之前在華頓商學院主辦的「人力分析大會」（Wharton People Analytics conference）上，聆聽過一位機器學習專家，描述「演算法聘僱」的力量。

講者雙眼調皮地眨了眨，問道：「演算法能做出比人類更棒的僱用決策嗎？」接著便說道：「當然能，而且我們已經快要走到這一步了。人資、人力分析的世界，即將出現另一次革命。」

這讓我不禁開始思考，亞洲的人力分析發展程度，是否有到達目前美國的水準？如果沒有，還有哪些機會？

全面來臨的潮流

人力分析（People analytics，有時稱作人資分析 HR analytics），意指利用分析來協助組織做出更棒的勞動力決策。它結合了兩個原本沒有關聯的領域──資料科學（Data science）和人力資源。

在美國，人力分析已經從小型產業發展為全面性潮流：許多企業建立了自己的人力分析部門，也發掘了各種各樣的用途，包括機器學習、履歷篩選、利用自然語言處理（natural language processing）來追蹤團隊氣氛等等。

相對之下，從不同面向來看，亞洲可說是既領先、又落後：亞洲的許多地方，擁有大量的個人數據，追蹤並量化「成功」的文化，亦深植人心。（如 KPI ）

舉例來說，新加坡、台灣、南韓、日本和中國的大學入學考試，反映了重視客觀能力評估的文化。這樣的環境創造了一定程度的、對人力分析的信任，而西方並沒有這樣的信任。

亞洲大多數地區的隱私及追蹤規範較不嚴格。例如，中國現在有了「社會信用系統」：如果擁有高評分，你會更能取得信貸、在官僚流程中取得優先順位，甚至可以在約會網站上獲得更棒的選擇。但在其他地方，這種追蹤可能得面臨文化上的抗拒，甚至有可能被視為非法。

這種多面向的環境，促使我開始思考：亞洲市場有哪些機會？亞洲的人力分析領域目前有什麼樣的發展？

我花費過去幾週的時間研究這個主題、訪談亞洲各地的專家，也發現了三大焦點和機會：

改善意見回饋及人才評估

我訪談了 EngageRocket 的執行長兼共同創辦人 CheeTung Leong ；這間新加坡調查科技企業的起點就是，他和合夥人 Dorothy Yiu 注意到，兩人在蓋洛普（Gallup）工作時，最勞力密集之處，就是意見調查的後勤作業。

他的公司，讓透過網路進行意見調查更容易，進而簡化意見回饋流程。但 Leong 強調，想執行這樣的人資流程，必定需要大量的人力。

北美和歐洲的競爭者同樣得面臨類似挑戰，也難以快速跨入亞洲市場。對 EngageRocket 來說，這種進入障礙在一開始時是種優勢。

以亞洲人力分析領域而言，這是個相當重要的教訓：愈是需要在地知識，當地競爭者成功的機會就愈大。其中一個需要大量在地專業的領域，就是聘僱和召募新人才。

聘雇分析

我在尋找人力分析領域的領導人物之時，注意到新加坡的聘雇分析平台 JobTech 。我覺得這間新創公司非常有意思，也連絡了兩位創辦人 Charlotte Lim 和 Wee Tiong Ang 。

Lim 和 Ang 在 2016 年創立 JobTech ──當時，新加坡的失業率達 7 年高點。 Ang 非常希望將他的 AI 背景應用於真實世界，接著，他在社交場合中遇到了 Lim 。兩人開始思考，到底該怎麼協助解決新加坡的失業問題？

在這個提問的引導下，他們開始在新加坡展開焦點團體訪談，也找出了就業市場兩方的重大痛點：對雇主來說，篩選和面試求職者得花費大量資源；求職者則覺得，求職網站就像是個黑盒子，如送出數十份履歷，卻全都石沉大海。

Lim 和 Ang 決定利用他們的分析背景，來連結人才和工作：他們的平台會向求職者提供選自各種來源的工作機會，以及他們是否適合某份工作。另一方面，他們的技術也能取得並篩選求職者，以此減低雇主得花費的心力；只有能力和興趣皆符合的求職者，才會出現在雇主眼前。

與意見回饋和人才評估相似，西方部分地區已經擁有可行的模型，但亞洲（還）沒有。對於新興人資科技巨人來說，這是個顯而已見的機會。

社群網絡分析及空間重新設計

可惜，溝通分析在亞洲是個相對無人碰觸的領域。在美國，幾間公司已然現身，成為辦公空間分析的重要力量。

例如， Humanyze 結合了電子郵件、會議和感測資料，分析辦公室裡的合作狀況、溝通漏洞，以及溝通和工作空間之間的關聯（註：我 2016 年在 Humanyze 工作，畢業論文也有使用他們的資料）。

美國公司 Volometrix 開發了類似的平台，並將焦點放上電子郵件溝通。他們可以找出誰和誰會在工作時溝通，以及那與員工投入程度的關係。微軟收購了這間公司，並將此服務放進了 Office 365 。

訪談這個領域的團隊之時，自然會注意到，亞洲尚未有效利用社群網絡分析。及至目前為止，大多數企業仍舊是以直覺來判斷，員工之間的溝通是否過多或過少，結果就是倚賴直覺而非數據的辦公室佈局。

亞洲能否急起直追？

亞洲在人力分析上居於獨特的地位。一方面，亞洲擁有全球一流的人類活動數據。南韓、中國和菲律賓等國，在社群媒體和網路使用上名列前矛；客觀評估的文化，也讓追蹤及評估個人的表現更為常見。

另一方面，人資分析仍是個相對無人知曉的領域。我在談訪人資分析企業的執行長時，會問他們還知道哪些類似的亞洲企業；通常，他們只能說出一、兩間公司。這個市場相對不成熟，所幸，外界對這個領域愈來愈有興趣，也代表這是個重要的機會。

今年我會再次參加華頓人力分析大會，也希望這次能見到更多亞洲企業。人資分析是時候該跨入亞洲的科技地景了，就和它當初在美國現身一樣。此事成真之時，我們也應該準備好躍入這股潮流。

備註：本文中文版本由黃維德編譯，以中英雙語刊登，作者英文原文：〈Has HR analytics arrived in Asia？〉

※本文內容授權自《換日線》，未經授權不得轉載。

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