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大家早安，這是一個昨天朋友打電話來問的問題，我還記得之前說過，很多勞資爭議根本是跟「管理」有關，最近勞動政策的不確定，再加上復航的新聞，很容易讓企業緊張，結果一直專注在勞動法令的條文上，其實這是一個錯誤的觀念，我一直強調內控的重要性，勞資對話空間的不足，再加上媒體的推波助瀾，雙方皆陷入一種恐慌，結果就是一見到黑影就開槍，我處理太多的個案都是屬於這種類型，今天的這個個案就是要提醒各位，不要輕忽管理的重要性，一個不經意的動作都會引起嚴重的後果，希望大家可以切記。
案件內容：
員工經過三個月的試用期後，部門主管同意其試用期通過，但在後續到總經理的時候，卻被打槍，員工因此反彈，此時公司才說這位員工在第三個月的時候有出狀況，被客訴且造成公司損失，員工拒絕試用期延長且拒調被調動，這該如何處理？
一、試用期通過與否跟公司的規定有非常大的關係：
這就呼應前面所說，這個勞資爭議其實是跟管理有關，我請朋友先去看一下公司關於新人試用期滿相關的規定為何，就我的務經驗，試用期員工大多都會由部門主管決定就是可以的了，但也有企業是要到最高主管同意才行，因此第一要抓出來的問題點就是，關於試用期員工的相關規定，公司是如何規範的？
二、事後的舉證通常會被認定是欲加之罪何患無辭：
經查結果是要總經理同意，那這就很有意思了，以這位部門主管的資歷及年資，應該是要了解公司的政策，所以我會在這裡提醒各位看倌，如果你是用人單位的主管，這不是人資的工作，而是你必須要確定了解相關的內容才行。
另外經朋友的提出，這位員工在第三個月的時候，其實有被客訴而且被撤單，這的確是一個既存的事實，但我就疑問了：
. 如果有此等事實，為何部門主管還同意？
. 先是同意員工的試用，後面又舉證這個事件，邏輯很怪？
我必須提醒大家，事證的準備是要用來解決問題，而不是事後拿出來做攻防，這幾年顧問的工作教會了我這個道理，很多事情都是要預先蒐集及準備，為的是要在爭議發生前就要加以解決，決不是上了主管機關才拿出來，因為很多主管機關都會認為這是一個欲加之罪，各位要特別的小心。
三、員工拒絕試用期延長及被調動，這是合理的嗎？
拒絕試用期被延長是否合理？其實勞動法令中沒有明確的規範，所以如果是我處理的話，公司程序出錯會是一個重要的原因，但程序出錯與員工工作表現基本上還是兩碼事，所以我會參酌相關的證據，因為員工得否拒絕試用期延長，重要的點還是在於他的表現是否符合公司的標準。
另外是否可以拒絕調動，基本上我們可以看一下調動五原則的相關規定：
勞動基準法-10-1：調動五原則
如果員工犯錯的確造成公司損失的話，企業基於保障公司經營以及員工工作權的話，我看不出有何理由員工得拒絕這個要求，當然這是企業符合調動五原則的相關規範，就我個人來看，員工是不得拒絕的。
四、我個人建議的做法如下：
公開懲處該部門主管：
這個個案就是因為部門主管沒有事先與總經理討論，才會引起這個風波，因此公開的懲處該名主管，一是讓員工知道這的確是公司的過失，二是讓公司的主管知道此事不可再犯，這才會有辦法預防往後類似的事情發生！
列出員工所犯的缺失：
如果員工的確是有犯了這個錯誤，那就必要拿出來討論，我再強調一次，公司程序出了錯，不代表員工就沒有做錯事，這一個觀念我希望大家要建立，因為不合格的員工如果未經過檢討及訓練，那對雙方來說都會是一個很大風險。
進行個別協商，給予其選擇：
. 延長試用期
. 調動別部門
. 將員工資遣
這三個是有順序的，我大略說明一下：
因為公司的出錯，讓員工有了錯誤的期待，公司已將部門主管公開懲處，接下來就是要討論其所犯的錯誤，被客訴導致被撤單這件事是嚴重的，因此如果員工要留在原部門，那麼就要延長試用期，以保證其後續的表現不會再造成公司的受害。
調動至其他的部門是如果員工拒絕的話，那麼基於企業經營之考量，在符合調動五原則的前提下，企業當然有權利調動員工，這一點是無庸置疑的。
接下來就是如果前兩項員工都拒絕的話，那麼公司也只能動用資遣程序，但我要提醒各位，這三步驟缺一不可。
結語：
勞資爭議跟勞動法令其實沒有必然的關聯，太多的都是因為管理不當而造成後續效應，這是一個很好的案例，提醒雙方不要拿著放大鏡互看，而是要轉成自我的要求，如果雙方還是喜歡各說各話、互相攻防的話，那麼這個亂象將會無法終止，與各位分享！
※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。
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