圖片來源： 博雅青年講堂 ，CC Licensed
因為個人觀察，台灣企業多半不需要努力創新的員工，要的是乖巧聽話沒有威脅，也就是網路上俗稱的「奴性」。
不少台灣企業基層主管的價值觀很扭曲，庸才來應徵拼命用，甚至蠢才也肯用，但「會威脅到自己的」人才來應徵卻不敢用，舉個例子：在面試過程中一定有個橋段是自我介紹，自己和周遭許多例子都顯示，台灣企業刷掉應徵者的順序跟歐美不一樣，從容不迫完全不緊張、穿著光鮮亮麗有自信的先刷掉，再來是刷掉口齒不清的，最後錄取看起來講話支支吾吾堪用的，備取順序會找口齒不清的來訓練，已經具備創意有自信的卻完全不會考慮。匪夷所思對不對？這跟歐美企業用人標準完全相反。
就以我自身經驗作為例子，記得幾年前剛考到多張金融證照與一些課程進修證明、滿懷熱忱期待重返金融業，投了很多家金融業履歷，應徵的是一般人不想做的業務職缺，又在履歷上寫著希望待遇 30K 到 209K（那是因為人力銀行最高只能選 209K 的關係，不然本來還想選無限多），也的確得到了很多業務職缺面試機會。
基本上來說，一個很想要讓自己有錢的求職者絕對是老闆找業務人才的首選對象，但大家錯了，台灣企業基層主管有自己的選法，絕對跟老闆要的人不一樣。
就這樣開始我的面試人生，為了表示對公司的重視，我一向穿正式服裝去參加，訂作西裝、手戴高質感三眼金屬手錶強調守時、發亮的新皮鞋、襯衫還特別燙過，以為十拿九穩的前往每一家公司，當然結果都不是我以為的那樣。
每家面試的第一關都相同，不管有沒有自帶履歷都會叫你當場寫，這難不倒任何誠實的人，第二關則會來個小測驗，有的公司會用紙本、有的會叫你用電腦。
這要做什麼用？別相信真的有分數評分這種事，那只是「最後很好用」的工具。
接下來面試重頭戲登場，我去過一對一面試也去過團體面試，先說團體好了，對我來說團體比較有意義，畢竟這樣才知道是哪些人來競爭，自我介紹對於受過多年戲劇、電影藝術訓練的人再簡單不過，我完全沒有怯場的問題。
看到那些外表邋遢舊西裝、很皺的襯衫、坐在那裡一直滑手機、穿牛仔褲就來面試、連一張金融證照都沒有、還說進來公司反正公司會培訓考照、以及自我介紹不流暢支支吾吾的求職者，我想我應該可以去下一關談細節了。誰會想到這時候測驗的功能登場了，基層主管可以用這個當台階說測驗沒過，想當然那是藉口，誰去面試真的看過公司的測驗怎麼評分，還不是對方說了算，那些人很不合理的進了下一關。
沒測驗的公司直接一對一就簡單多了，基層主管沒了梯子可用，直接看著履歷找缺點，尤其是看到履歷證照、進修證明欄寫滿，裡面有一張證基會發的「初任董事監察人研習證明」後就更變本加厲地找藉口打發等通知，我很確定我沒錄取，不是因為能力不好，因為每家基層主管最後都送我到電梯口都說：「你為什麼不去別家？」
多年後我參加其中一家公司的股東會，提到這件事，幾個小時後接到電話，老闆指派那個高階主管打來問我：「怎麼可能不用你，可以告訴我他是誰嗎？」如果我真的能力不足，他大可不必打這通電話，畢竟股東會都結束了，何必特地打來說客套話？
基層主管打發優秀人才走的藉口很多，印象最深的是有一次我問其中一家未錄取原因（當時相信所謂的人力資源專家在節目上或書上說的，打電話回去問知道自己缺點有利未來求職錄取機會。）
我因為怕打擾先發 mail 問，上面寫如果沒有回覆，會依照名片上的電話號碼打手機問最後面試的主管，該主管馬上回覆否認是他的決定，說有個「人評會」決定人選。
「人評會」？該公司從頭到尾都是一對一面試，又不是多個主管面試一個求職者，該組織不就只能用參與面試的主管意見來決定嗎？急著否認也掩飾不了最後做決定的事實，人才鐵定是聰明人，不會推敲不出來，建議想求職者的人不用打電話回去問了，沒人會跟你說真話。
台灣如果有賈伯斯、比爾蓋茲、馬克·祖克伯這樣的人才，若沒創投資助他開新創公司，應該早就被逼去職訓局領失業補助、借貸擺攤賣雞排不然活不下去，因為大公司在基層主管那關就會被打發掉了，因為他們沒有奴性生在台灣會很慘，在企管書上有個專有名詞叫「組織弱化症」，指的是主管不敢用比自己有想法的人才導致企業無法創新、產業無法升級，台灣企業就處在這樣的危險邊緣卻不自知。
這樣的惡性循環搞得人才出走，不然就是要裝笨才找得到工作，學歷變得沒有用。博士畢業要假裝碩士、碩士要假裝大學畢業才找得到工作，這是什麼扭曲的價值觀？
不禁感嘆，在台灣職場光鮮亮麗有創意、自信是原罪，奴性才是無敵星星。
※本文內容授權自《換日線》，未經授權不得轉載。
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要人資找到有潛力的員工不難，難的是公司能接受這些人才對現有制度提出挑戰嗎？許多老闆會質疑為什麼找不到人才，但事實是，他們企業的組織、制度、文化，甚至老闆本身的個性，本來就無法接受人才。
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