圖片來源: mfortini,CC Licensed
每天量體重,體重就會減輕嗎?買更精準的體重計,體重就會減輕更多嗎?
關鍵績效指標KPI(Key Performance Indicators)之於企業,就像飛機駕駛艙內的儀表板對飛行員的重要性一般,沒有了儀表板就無法即時掌握住狀況,也就無法及時因應,及早做好準備。
但當公司營運正常,未發生狀況時,很少公司會想去訂定KPI,一直要到公司營運發生狀況,執行成效不彰時,才會想要訂定KPI。
很多人會以為訂了KPI就能提升執行的效率,改善營運狀況,其實KPI只是一種衡量的尺標,用來衡量執行的成效,企業要根據指標來判斷目前狀況,利用指標來找出問題所在,最重要的還是接下來要能對症下藥,才能再根據指標來衡量執行成效。
達不成目標 是因為沒有執行力
今年上半年公司業績不好,老闆心裡擔心得要命,下半年要是沒辦法有效改善,今年業績恐怕沒辦法跟股東交代,公司財務也會出問題。老闆幾乎天天都在思考:到底該如何改善呢?
公司從事半導體設備製造,規模並不大,老闆是技術出身,論技術能侃侃而談,但遇到管理問題顯得心有餘而力不足,想有所作為,卻經常適得其反。
做為一位老闆,無處不需要管理,即使不是念管理的人,也可以從各種管道獲得管理的資訊,老闆經常喜歡參加一些演講以及看一些當紅暢銷的管理書籍,所以對於管理的名詞倒也知道不少,只是大部分都是只知其名不得其義。
下半年到底該怎樣做才能提升業績呢?其實上半年市場景氣與去年同期並沒有明顯的不同,因此推論應該不是大環境的因素所造成的,既然不是景氣不好,那麼又會是什麼原因呢?
原本預定年初就該推出的新產品因為研發人力不足造成上市延遲,結果競爭對手急起直追、後來居上,趁著這段空檔推出新功能產品,公司的產品相形之下就顯得遜色不少,無法與對手競爭,進而錯失市場機會,導致營收快速下滑。老闆一個人深自檢討,也沒跟各單位溝通,最後得到的結論是產品研發延遲、行銷策略未徹底落實、業務人員銷售不夠積極、後勤支援也不確實,總之就是沒有一個單位是做得好的,才會導致成效不彰,因此問題應該不在於策略,而是在於各單位沒有執行力。
KPI訂定不難 難的是......
老闆在腦中思索了一下,最近很多公司都在推動BSC(Balanced Scorecard),就是平衡計分卡的活動,聽說推動後成效都很好,能大幅提升執行效率。可是要導入BSC工程太過龐大,自己對BSC也沒那麼了解,那就先從BSC的重點開始進行,就是先制定KPI。
老闆好不容易想出了解決之道,就立刻召集各單位主管開會討論如何制定KPI。這個會議表面上說是要來討論的,但依照老闆的個性,就是直接交辦,規定各單位於一週內要交出各自部門的KPI。大家也就只好照辦了。
上半年老闆要推出新產品,還同時要兼顧舊產品的改善,要擴大新市場,還要加強對舊客戶的服務,為了要節省成本,卻不肯增加人手,這樣的做法,搞得大家叫苦連天。這些項目若是拆開來單獨看,則各項都是對的,但合起來看問題可就大了,就變成了「又要馬兒好,又要馬兒不吃草。」這誰有辦法做得到啊!
老闆的邏輯是做不到就是大家沒有執行力,沒有執行力就要訂定KPI,訂了KPI就會有執行力,有了執行力就能達到業績目標。但大家為了KPI又要多花一堆時間去開會、去討論、去制定、去統計、去檢討、去追蹤、去矯正……事情都已經做不完了,誰還有空、有那個心思去搞這些東西,只好做做表面功夫,來個虛應故事。
有指標卻無法衡量
大家隨便交了幾個KPI,老闆也不檢討這些KPI是否適當,馬上就宣布立刻執行,很快的執行滿一個月,老闆召開檢討會,要求各單位報告KPI執行的成果,結果這個會議就更有趣了,因為KPI執行的成果是「無法判斷」,怎麼用來衡量的指標卻無法衡量呢?
因為指標不難定,能抄就好;目標更易定,滿意就好。結果問題來了,指標訂得草率,造成數字蒐集困難,部分指標中的幾個項目到底該如何計算,因為一開始就沒有定義清楚,所以也不知道到底該要蒐集那些數據,更何況有很多作業根本就沒有電腦化,無法及時產出數據,沒有數據KPI又怎麼計算得出來呢?檢討報告時各單位因為KPI數字計算不出來,就只好用形容的方式概略說明執行狀況,實際績效指標的數值就只好暫時將就吧。
除了部分指標計算不出來以外,還有一個狀況,就是達成率嚴重偏低,老闆希望藉由導入KPI設定目標來提升執行力,以為設定KPI後營運績效自然應該會回復當初期望的水準,因此目標設定完全是依老闆心中理想的數字,結果第一個月執行的成果,卻讓老闆失望不已,落差這麼大,幾乎是毫無起色,老闆在會議中就把幾個執行力有嚴重落差的單位修理了一頓,但會議結束後大家各回崗位,一切照舊。
KPI只是管理工具 不是解決方法
一季過去了,老闆擴大檢討,KPI呈現的數字是壞、壞、壞,三個月來數字都是一樣壞,完全看不出有任何改善的跡象,老闆除了繼續責備大家沒有盡力以外,也沒有什麼其他有效的方法,只是漸漸懷疑KPI制度到底是不是真的有用啊!
老闆納悶的是既然KPI都定了,對於大家工作的執行有了衡量標準也設定了目標,這樣就應該要有執行力才對,目標也應該能夠達成才是,為何一直在原地踏步毫無進展呢?
各單位納悶的卻是老闆看到這麼離譜的數字,難道不會去思考這個做法有問題,根本就搞錯方向了嗎?當前最重要的事情應該是專注,要集中資源將公司最重要的事情做好,KPI本身並不會增加執行力,而是要根據KPI數據去檢討改善才有可能增加執行力。
KPI顯示的結果是公司每件事情的達成度都很低,老闆難道還看不出來這是資源過度分散所造成的結果,而不是大家執行不力嗎?老闆想要以目前的人力與資源去達成他心中理想的目標,根本就是緣木求魚,如果作法不做根本的調整,大家則不管再怎麼努力都不會有成果的,這就像是你只有一個十人小組,卻要求他們在一年內建造一座埃及金字塔,那麼不管你多麼努力、用什麼方法衡量,這個達成率永遠都會是個笑話。
相同的狀況在接下來幾個月的檢討會中持續上演著,只是老闆愈檢討愈沒勁,每月的數字沒有任何改善,只是徒然浪費大家的時間去計算KPI,浪費時間去報告,大家被罵久了就麻痺了,老闆自己也罵得累了,檢討到後來,就變成了例行公事。因為績效一直沒有提升,顯然導入KPI是沒有用的,最後終於無疾而終,不了了之,到了年底前兩個月老闆也懶得再召開檢討會議了,大家樂得輕鬆,省得麻煩,這件事就這麼被大家給刻意遺忘了。
KPI能幫助檢視 重點是執行力
KPI只是一種管理的手法,因此導入KPI並沒有問題,而管理的手法很多,重要的是要懂得如何正確利用各種管理手法去達到目的,而不要誤以為只要導入某種管理手法就能解決問題。一個沒有執行力的老闆,即使給他再好的管理手法,結果也是沒有執行力去執行這個管理手法。這就形成一個詭異的循環,就是——因為沒有執行力,才會想要有執行力,結果卻是因為沒有執行力才導致無法讓自己變得有執行力。
※本文內容授權自《凌帠的管理世界》,未經授權不得轉載。
更多《知名企業》工作機會在這裡~
剛到新公司力求表現,成效也很好,但有加薪升遷機會時,主管提報的竟然是表現一般的老鳥!難道新人就該被欺負嗎?
在大數據(Big Data)時代流行的現在,人們擅長將所有現象和事情做量化,在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎?
不久前到一家新公司,才去三個半月就遇上公司的年度績效考評。自認非常認真工作,卻拿到績效最差的「待加強」等級。
一陣子沒有出現國家級警報了,因此當手機狂鳴時,眾人一時無法反應,不過那父親機警,大喊:「快離開!」我立刻發現正上方騎樓橫樑呈現水平搖晃,甚至不是平時那種讓人不以為意的
縱使常常掛在嘴上:「畢業後我一定要離開台北。」身旁的親友還是對我的動向感到疑惑。為什麼台北人不待在台北呢?台北的工作薪水不是比較好嗎?人生沒有唯一正解,我只想逃離人潮
〔記者林承鴻/台北報導〕台北市就業務服處於九月十八日至十九日下午二時至四時辦理現場徵才活動,廿六家企業共釋出八八八個工作機會,月薪最高上看十萬,活動十八日在景美站、西
葉立斌/核稿編輯〔健康頻道/綜合報導〕1名30多歲女子,轉職幾個月間,因求職焦慮、適應新工作,壓力倍增,再加上下班常吃甜點、手搖飲犒賞,害體重暴增20公斤而就醫。醫師
〔記者賴筱桐/新北報導〕國道快線的9009號公車有位親切的駕駛員游琉雅,總是熱情地跟乘客打招呼,把乘客安全送到站。1年多前她參加新北市職業訓練中心辦理「小型車逕升大客
鼓勵居托、托育人員留任 改依年資分級 最高補助4.2萬
〔記者鄭淑婷/桃園報導〕桃園市零到兩歲以下幼兒約有三萬三四五九人,對比保母
〔記者李靚慧/台北報導〕今日勞團至勞動部抗議,要求「天災假」立法,讓輪班人員不再被欺壓,對此,勞動部回應表示,勞工因天災無法出勤,與勞動基準法「放假」的概念不同,且天
沈莉馨/核稿編輯〔健康頻道/綜合報導〕中秋節將至,而月餅和蛋黃酥是不可或缺的應節美食,但它們熱量那麼高,怎麼吃才不會胖呢?在中國醫藥大學攻讀老化醫學博士研究的黃綺玟在臉書專頁「愛博士研究抗老醫學」發文