職務調動不是老闆說了算？勞資雙方不可不知的「調動五原則」。

• 2020-4-28
• 文／陳業鑫
• 圖／出版社提供

• 

  8人喜歡

• • 
  • 

因應環境變化、產業變動及突發事件衝擊，許多企業會以人事命令的方式調離員工，或下令調派員工至其他地點擔任其他職務，這時員工收到命令，難道只能乖乖配合，或是自請離職？工作者有權力拒絕嗎？有辦法不丟工作又能主張自己的權利嗎？

案例

一間美妝公司的主管近年來因為業績不如預期，決定要收掉部分門市，並將這些員工調職至其他門市，Jennifer是其中之一。但在調動名單中的員工紛紛認為，調職的門市地點遙遠，不僅通勤時間上升，也很難帶走之前培養的老客人，個人業績一定會受到影響，因此非常反對調職。

Jennifer當然也理解撤點的決定是不得已的，公司無意刁難員工，但她還是很難接受。而實際上，調動確實不是老闆說的算。有哪些是她的權益，又該怎麼做才能保住自己的飯碗，又爭取到合理的調動？

了解調動五原則

商業世界瞬息萬變，公司或因業務調整或因整併，不得不調動員工的職務，針對這種情況，《勞基法》有一條俗稱「調動五原則」的法規，只要公司符合這五條原則，就算是合法調動，員工基本上有義務要接受；如果員工堅持不調職，法律為了保障公司在面對市場變動時，允許公司合法資遣員工。

但如果僅是老闆、主管對員工個人的評價而任意調動，甚至是故意用改變職務、調動工作地點的方式來惡意逼退員工，就違反了這條原則，員工不但可以不接受，甚至可以主動要求終止契約並要求企業給付資遣費。因此，無論任何狀況下，職務調動都應該遵守法律上的「調動五原則」。

一、調動須有正當性

公司必須是基於經營上的必要而進行調動。例如，因為公司轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不影響到員工原先的工作條件。

二、工資等勞動條件不能有不利變動

也就是公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，都不能有任何不利的變更。例如因職務調動員工被取消每月固定外勤交通津貼5,000元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。

三、新職務是員工體能及技術可以勝任的

除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。例如，某位工程師原先的工作是以寫 Java 跟C語言為主，但因部門調動必須要以 Python 來進行，但這位工程師並不會 Python 語言，這時公司若沒有提供教育訓練就算是一種惡意調職。

四、調動地點過遠的話，必須提供必要的協助

如果調動後工作地點過遠，提高了員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。

五、須考量員工及其家庭的生活利益

這個原則比較抽象，並沒有一個絕對的標準，但企業最好在職務調動前，先與員工進行初步的訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據，不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意，也能減少轉換後的不適應與爭議。過去曾有案例，一間公司將有家庭的員工調移至外縣市，卻僅提供單人宿舍及每月兩次的來回交通補助，等於是強迫員工與家人分離，因此法院認為這間公司並沒有提供員工合理協助，屬於非法調職。

若公司並沒有依照這五原則處理員工的調職，就會被認定為非法調動，尤其，在民國109年1月1日《勞動事件法》施行後，甚至可以聲請法院裁定命令公司繼續以原職位僱用員工。

※本文內容授權自 《【懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯】書籍 / 天下雜誌出版》 ，未經授權不得轉載。

• 

  8人喜歡

• • 
  •