企業可以訂試用期規定嗎？人資專家這樣說

• 2017-6-13
• 文／萬惡的人力資源主管
• 圖／goelshivi

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如果你在一般的企業工作過，一定聽過「試用期」這三個字。但是你可能也聽說過，《勞基法》的規定裡根本沒有所謂的「試用期」，只要你被公司聘雇，從第一天開始你就是公司的正職員工。

這中間到底誰說的對？

其實可能都對，因為雙方講的不是同一件事情。

報到第一天即為正式員工

我們用最簡單的白話文來說明試用期：你去找工作，但是雇主並不確定你到底能不能做好這份工作，所以給你一段時間試試看你能否上手。到這個部分為止沒有任何問題。有問題的地方是，少數不肖公司會告訴員工，如果你的表現符合公司的期望，就正式聘任你為公司的正職員工；萬一你不能勝任這份工作，公司就請你離開，而且不付任何代價。

但是《勞基法》可不是這樣寫的。依照《勞基法》的規定，只要公司聘任你為員工，從報到的第一天，你在法律上就是公司的員工，不管是一週後，一個月後，一年後，還是十年後，公司想請你離開公司，就是依法資遣你。而且要資遣員工是有條件限制的，不是雇主想資遣就可以資遣。

保留「說法」 但試用期亦要給薪

絕大部分的公司基於管理的需要，還是保留了「試用期」的說法，讓員工知道「公司現在還不確定你能不能勝任這份工作，試用你一段時間，看看你是否符合公司的期望」，而且實務上往往會採取一些配套措施，比方說試用期滿以後會調薪 （翻成白話文就是「先給你一個低於市場行情的薪水，等確定你通過試用期以後再調回到市場行情」，這從人力資源管理的角度有其優點），比方說還在試用期的員工不可以參加尾牙抽獎、不可以享有員工旅遊補助、或是在其他員工福利上予以縮減，以區隔試用期間的新進員工和通過試用期的正職員工。

公司這樣做可不可以？可以，前提是這些不給試用期員工的福利項目優於《勞基法》。<比方說前面提到的，試用期間的員工不可以享有員工旅遊補助，這項補助優於《勞基法》的規定，公司另外訂定工作規則去決定誰可以得到誰不能得到，只要不涉及其他違法的條件（比方說規定年資滿五年的員工可以享有員工旅遊補助加倍沒有問題；規定男性員工享有員工旅遊補助加碼就涉及歧視），就沒有適法性的問題；但如果公司規定辭退試用期間的員工不給資遣費，只有辭退正式員工才有資遣費，因為資遣費的規定是《勞基法》白紙黑字明訂的，企業就無權做這樣的規定。

試用期過不雇用 公司也要依法解聘

所以企業可不可以訂定「試用期的規定」？答案是可以。畢竟要從短短的面試中判斷一個人是不是真的有能力做好一份工作，難度是很高的。讓新進員工真的加入公司從事這份工作一段時間，以評估員工是否勝任，在管理上確實有其必要性。甚至於，我覺得試用期不僅僅是公司用來評估員工，員工也可以在這段時間想一想自己是不是真的想在這家公司長期發展下去。只不過無論如何，員工如果不能勝任這份工作，公司就必須依法資遣員工，跟試用期一點關係也沒有。

※本文內容授權自《自由時報》，未經授權不得轉載。

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