老闆要找人開刀，菜鳥總是第一個被犧牲

• 2017-3-23
• 文／大倫物語
• 圖／J Stimp

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相信我，有時候你什麼都沒錯，就錯在政治不正確而已。

過去，我討厭裙帶關係，討厭歷史故事上昏君「近小人，遠賢臣」的荒唐，討厭不顧是非對錯只管親疏遠近的老闆選擇；然而經過若干年的職場洗滌後，我想，社會上確實有些事跟年輕時想的有所不同。

簡單說，多數組織的領導階層都患有「職場近視」的病徵，特別隨著規模越大，這毛病越嚴重。什麼叫「職場近視」？就是他無法弄清楚公司內部的紛爭到底是誰對誰錯，也無法完全理智的判斷錯誤發生究竟是因誰而起，最後可能獎賞賞錯了人，懲罰給了背黑鍋的無辜者，這就是「職場近視」。

什麼情況會導致「職場近視」？主要有三：

1.公司規模：規模越大，資訊干擾越嚴重

比方說，我曾在某個連鎖品牌體系負責行銷工作時，經常可以聽到店長抱怨店員，而督導又批評某些店長，然後店員又寫黑函告發督導的荒謬故事。

身為總公司的成員，有時候我真的弄不清楚到底誰說的才是真的，因為每個人的哭訴、抱怨似乎都有理由，聽起來也都合理，但我沒有任何證據佐證任何一方的說詞，因此只能聽聽就算，最後連鎖店抱怨的問題很可能沒有任何一件事會因此被改善。

沒辦法，全台灣上百家店，怎麼處理得完？而像我們這種已經有在第一線接觸的都無法弄清楚了，那更上層的經理、老闆們自然也完全沒辦法弄清楚，於是許多問題就在連鎖店與總公司之間擴散，小問題成了大問題，大問題成了公司致命問題。

2.老鳥效應：有爭議發生，傾向於接受老鳥說法而駁斥菜鳥見解

想像一個情境，當公司因某個錯誤發生，造成不小的金錢或商譽損失，老鳥說是菜鳥執行的錯，菜鳥說是老鳥決策錯誤，身為老闆的你，該相信誰說的話？

如果有任何證據可以佐證任何一方說詞，我想判斷孰是孰非自然很容易，但如果沒有呢？這時候真的就得仰賴老闆的智慧了。

只是說，面對一個是跟了你10年曾為公司立下汗馬功勞的老臣，一個是剛進入公司不滿半年沒有太突出表現的菜鳥，真的要選擇棄保時，身為老闆的你會選擇誰？我想答案應該很明顯。

雖然很現實，不過這就是職場的現實面。從這方面來說，菜鳥如果把事情弄得太僵，通常會對自己比較不利，特別把事情弄到無法轉圜，甚至有人嗆聲不是你死就是我亡的時候，老闆只能選擇一個人，大概也只能犧牲你。

3.情感因素：對某些同仁有偏愛，同時可能對某些同仁有偏見

不可否認，人都是感情的動物，因此合得來就會比較要好，合不來自然就容易被排除在外。

按理說，身為一個領導者，應該從理性的角度去看待公司同仁，應該從同仁的表現好壞去決定去留，而不該從個人好惡去評斷；然而現實情況則是，許多老闆未必能做到這一點，完全理性看待而不帶絲毫情感，因此，在心中有偏見或被討厭的同仁，當然遇到爭議時就比較容易吃虧。

試想，如果你是最高層的老闆，自己的爸爸、媽媽、哥哥、姊姊、弟弟、妹妹、男朋友、女朋友、多年好朋友是中間主管，而有個表現還不錯但個性你不欣賞的同仁，與中間主管起爭執，即便那個同仁「可能是對的」，或者說「不完全錯」，你真的能板起臉孔叫主管閉嘴，接受那個同仁的批評？

我想從人性上來看，這對任何人而言，都是不容易做到的事。既然如此，與領導階層的親疏遠近，自然也容易成為「職場近視」的原因。

上述這三點理由，是造成職場近視的多數成因，聽起來殘酷，但其實追根究底而言，這也算是很容易理解的邏輯。

總的來說，任何企業都有文化，而文化的建立往往來自於領導者的價值觀，隨著時間過去，隨著不同的選擇，自然會在團隊內形塑成某一種氛圍，這就是文化。所謂「政治不正確」，其實就是你沒有認同公司內的文化與價值觀，因此成了團隊的邊緣人。

這裡我們不去談企業內的文化好壞問題，因為沒有任何企業有絕對的好文化，自然也沒有絕對的壞文化，一切的一切，往往都是歸因於你能不能認同，是否能接受，是否願意為著那樣的價值觀去努力而已。

當然，身為領導者，應該要時時刻刻注意自己的言行舉止，最終會將什麼樣的價值觀帶入公司，這是需要嚴肅以待的事；身為公司同仁，則應該花點時間觀察，一間公司的信念是什麼？是否也是你的信念？你是否願意為這樣的信念共同打拼？這就會是你得花心思去觀察了解的部分。

合則來，不合則去，雖是職場常態，但如果你發現自己的路越走越窄，處處難以容身；或是換了幾份工作，始終像無根的浮萍，沒有安定感，也不知什麼才是你要的，那就應該靜下心來好好深思這個問題。

※本文內容授權自《大倫物語》，未經授權不得轉載。

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