飲料店的主管最近面試一些新員工，但是員工上班狀況讓他很頭痛...
--章節重點--
00:24 可以因員工工作狀況不穩定而延長嗎？
02:57 (承上)最多可以延長多久？
03:32 試用期內可以要求員工提早上班訓練，等上班時間到再打卡嗎？
04:31 試用期內的員工可以請喪假嗎？
---------------------------------------------------------------------------------
主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
---------------------------------------------------------------------------------
可以因員工工作狀況不穩定而延長嗎？
其實試用期在勞基法上並無規定，但是根據法律的判決跟勞委會的函示，基於契約自由雇主確實可以跟勞工基於自由意志約定試用期。說實在的雇主只是透過簡短的面試、頂多筆試，雇主其實也不一定找得到真正符合資格的員工。
那站在勞工的角度也一樣，你只能憑一些報章媒體或書面資料，或是朋友的印象了解公司，但是進去後也許發現企業文化不太適合你，所以試用期在實務上確實有它的必要，雖然法無明文要多久，但我看很多判決結果大概三個月左右是比較適當的約定期間。
至於員工工作情況不穩定是不是可以延長？答案是可以的，不過我會建議雇主在試用期間，對於這位新進員工的表現加以考核，如果有考核最好留下書面避免爭議。假設他五項KPI只達成三項，雇主又不想多花時間重新招募，這時候勞雇雙方可以基於自由意願延長試用期，不過還是要建議幾點：
第一點：一定要有書面資料，最起碼要有電子郵件或是line對話紀錄，留紀錄可以舉證是勞雇雙方都同意延長試用期。
第二點：最多延長三個月，而且最多延長一次不能無限延長下去，試用期結束雇主就要抉擇，他KPI沒達標是否在容許範圍內，如果是就轉正職不然就終止適用期請他離開，以免發生爭議。
第三點：雇主一定要就他第一段試用期不足的地方加強考核，並留下考核資料，這樣他第二段試用期結束才有依據是要他走還是留，以免發生爭議。
試用期內可以要求員工提早上班訓練，等上班時間到再打卡嗎？
這當然不可以，打卡這件事依照《勞動基準法第30條》，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，應逐日紀載出勤狀況至分鐘為止。
就是要如實紀錄工時，那甚麼是工時？就是在雇主指揮監督下勞工不能自由運用的時間，如果要求員工提早到公司教育訓練，如果是強制的那就要算工時，要如實的記載工時否則違反《勞動基準法第30條》雇主就會被裁罰。
試用期內的員工可以請喪假嗎？
試用期員工的權利義務跟正職勞工是沒有任何差別的，所以他真的有符合《勞工請假規則第3條》一定親等內親屬死亡，他都有請喪假的權利，不能因為他在試用期就不給喪假，這是違法的。
