新創公司營收穩定，針對每位員工的聘雇合約都提到：「當年度年終獎金，皆於隔年一月發放」 但有很多人拿了年終就離職。
--章節重點--
00:25 員工要於11月底自行離職，是否可以不給年終？
00:48 如果員工被資遣，年終獎金該給還是不給？
01:19 以公告員工改為1月、7月各發一部分嗎？
02:02 若7月份公司營收不佳，可否不發放獎金？
02:48 員工1月在職，未滿半年離職，是否可以不發？
03:23 可以規定員工若是過年後離職，必須繳回年終獎金嗎？
主講人：勞動法規專家 陳業鑫
台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
員工要於11月底自行離職，是否可以不給年終？
這個還是一樣要看你們合約是怎麼寫，有的合約是會寫說，你在某一個時期還在職的時候才會有年終，那當然就依照那合約走，那如果沒有的話，我認為用比例發給是會比較合理的。
如果員工被資遣，年終獎金該給還是不給？
公司並沒有規定說，年終要在任滿一年，或者說要在某一個時刻還是在職的時候才有，那我建議縱使他是被資遣，你還是依造比例發給他。
如果公司勞動契約、雇用契約是有規定，一定要任滿一年，或者說一定要在某一個時間點設為基準日，你要在職的時候才有，那種就照合約走。
以公告員工改為1月、7月各發一部分嗎？
當初跟員工怎麼約定，公司如果沒有約定說，年終獎金要在什麼時候發，其實這是沒有問題的。
甚至有些公司其實它是沒有年終獎金的，他是季獎金的概念，他把獎金分散在一年四季，才不會有人說拿著一大筆年終獎金就跳槽跑人，那反而不利於人事的安定，我會認為只要雇主跟勞工沒有在僱用契約裡面，把它給寫得很死的話，那其實年終獎金要怎麼發，或者說名目要怎麼發，那本來就是恩惠性給與，就由雇主自己決定就好。
若7月份公司營收不佳，可否不發放獎金？
當初公司並沒有在契約裡承諾說我一定發給多少，譬如說一個月兩個月的年終獎金，這本來就是恩惠性給予，比較像是跟員工分享公司的盈餘狀況—分紅的概念，那這個確實可以因為營收不佳做適度的調整，這個沒有問題，只要它公告也沒有寫死說：「我七月一定會發給你們一個月」，所以這個在做這樣的公告時用字遣詞要很小心，不要看起來變成你有在「承諾某一個特定的勞動條件」這樣的一個狀況。
員工1月在職，未滿半年離職，是否可以不發？
這個年終獎金它的性質是不是在契約裡面，是有約定強制要發的，如果沒有的話，那本來就是雇主的「裁量權」，可能雇主在發這個年終獎金把它拆成一月七月發，那他自己就訂有一個公告或是辦法，他有沒有規定說發的時候要在職，如果有的話那當然就是照那個辦法走。
可以規定員工若是過年後離職，必須繳回年終獎金嗎？
如果這個年終獎金不是工資的性質，是雇主的恩惠性給與，那確實雇主可以跟員工另外約定說，我給你年終獎金，可是希望你不能在過年後馬上離職，或者說可能要進去至少服務個半年，這就會變成「最低服務年限條款」，這個獎金變成是最低服務年限條款的「補償」，我就會建議你不要叫做年終獎金，你乾脆就說要跟你綁約，我年終獎金給你十萬，可是你要承諾我至少要做滿一年才能走，那這樣就叫遵守最低服務年限的補償，就不能再叫年終獎金，白紙黑字簽下來，那就會有產生這樣的效力。
(以上文章內容為訪談過程)
