圖片來源：Peter Beens，CC Licensed
在我的工作的歷程中，有太多人問過我相同的問題。
Q1：為什麼要重複填寫履歷表？
奇異的前總裁傑克威爾許曾經說過，就算他這麼老練的面試官，面試看對人的機率可能也只有50%-80%。那麼，就知道HR為何會對面試的資料這麼慎重。譬如大公司都會要求錄取後的制式人事資料，那麼HR會要求面試者填寫公司的制式履歷，或者線上填寫履歷以便將資料輸入公司的人事資料庫中，以確保如果有人重複來面試，他每次履歷表的資料變化。而且履歷表上資料錯誤或寫錯字，都可以看到候選人的工作態度。我甚至遇到老闆要求手寫履歷表，以便看到面試者的字跡是否工整來判斷面試者的工作態度。
Q2：我住哪裡關你什麼事？
求職者的住處地點，是HR評估留任率的基準之一。這是一個習慣法則的問題，住的遠的人比例上較容易離職，這是HR會進行的初步判斷。
Q3：我上份薪水多少跟你有什麼關係？
之前在網路上流傳了一篇文章教大家面試時不要透露自己目前的薪水，此文章傳到HR的網路社群，實務上大多不認同。因為這在薪資談判上有一定的難度。很多時候HR會選擇不理你。因為大部份的HR在做薪資談判時會以上一份薪水做為薪資談判的基礎。
Q4：總覺得被面試官電爆了，幹嘛刻意刁難我？
我第一次遇到壓力測試型的面試，是10幾年前陪同一位業務協理的面試場合。當時我覺得那位面試官也太不合情理了，面試場合有必要弄得如此難堪嗎？但後來，他告訴我，業務陌生拜訪時，遇到客戶不留情面的狀況實在稀鬆平常，如果在求職者在面試時都撐不過他的考驗，就算錄取了，未來也很可能是在浪費彼此的時間。所以，求職者若遇到非常嚴厲的面試官，要留意是否遇到了設計好的壓力測試面試流程。
Q5：HR根本是隨便找人來面試湊業績？
這個論點很早就出現過網路上，但大家要想的是，HR基本上是很忙碌的職務，每天負責的業務就很多了，誰會刻意找一個不適合的候選人來面試浪費自己的時間？
Q6：砍薪水是為了達成HR業績？
專業的HR在薪資的評定上主要有2個觀點，一、個是注重外部平衡，二、注意內部平衡。外部平衡考慮的是公司薪資競爭力，如果薪資輸其他公司太多，會找不到人才。至於內部平衡，考慮的是內部人員觀感的問題。其實這問題基本上是建立在薪資保密的觀念上，雖然大部份公司都要求薪資保密，但實務上HR都很清楚，很難百分之百做到。因此如果給1個新進的同仁的薪水，超過公司內部的薪資水平太多的話，代價可能是錄取1個新人，卻因此氣走了3個舊人。因此HR在任用新人時，給薪必須從這兩方面斟酌考量。但砍薪水越多，並不會讓HR的考績越好。
我舉一個常見的例子說明：公司有一個高階經理人職缺，有經費請獵人頭公司協助尋才，不過最後是公司內部的HR自己找到了，那原本給獵人頭公司的費用，會不會給找到人的HR呢？我想，答案不用我說，你應該也猜得到。
Q7：面試流程為何要分多次？為何不一次跨部門談完？
我自己也找過工作，非常了解求職者的心情。每個人會認為既然已經來面試了，可不可以不要浪費求職者的時間，一次談妥就好？尤其是跨縣市求職，面試的時間和金錢成本都非常高。
但企業的面試流程設計有一定的要求，HR通常不是最終拍版定案的人。有時候該職位的部門主管時間不一定好安排。更何況，假如第一關面試都沒通過，HR如何安排更高層的主管面試？有時候，第二次面試的面試官就可能是總經理。
跨部門的面試也是如此，HR要同時間約到2個部門的主管難度是很高的。分次面試，真的不是HR故意找麻煩。
Q8：面試後到底錄不錄取，給個回答很難嗎？
我之前的確要求自己，對每一位面試者都通知面試結果，如果不錄用，必須發給遺珠函。但隨著公司的體系越大，職缺越多，我也認為完全做到這一點的難度很高。原因還是老話： HR並不是面試拍版的主管。很多時候，主管要求面試完一輪候選人後再決定，又或者是主管根本沒給回應。這個時間點可能長達2-4週，甚至更久。假如面試30天後主管才決定，HR還要不要發遺珠函呢？
還有一種狀況是，主管或老闆也可能突然改變心意。我就曾遇過老闆要求把本來不錄取已發遺珠函的人再約來談一次的狀況，所以很多HR選擇以發無聲卡來處理面試後的結果，這其實是不得已的選擇。
Q9：面試是一個互相評估的過程？
這是我常在訓練我自己招募HR的話。換言之，面試是面試官考候選人，候選人也考面試官。整個面試流程的安排，厲害的招募HR會儘量設計到候選人舒服一點，但很多時候鄉民在網路上的發言會讓人覺得整個世界繞著他在旋轉。其實每個人都可以拒絕不合理的面試情境，但久而久之會不會把自己的路給走窄了？這就考驗每個人的智慧了。
如果覺得國內是鬼島，想去國外求職也一定會遇到HR，這幾乎是一個面試的社會歷練。你可以選擇迴避HR，不要找工作。不然就把HR當做一個可敬的伙伴，那才是職場上可長可久的道路。
※本文內容授權自《苦命的人力資源主管》，未經授權不得轉載。
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