勞動基準法第12條第1款： 於訂立勞動契約時為虛偽意表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 雇主是可以不經預告即可解除契約，白話就是『開除』的意思啦！！ 所謂的虛偽意表示是指沒說實話，就上述案例，員工明知其學歷是造假，但卻保留在心中，沒有讓公司知道，這就是明顯的有意隱暪，也就是法律上所謂的虛偽意表示。 主管機關對於解僱是採取非常嚴格的認定標準，很多企業在使這一條時，常常被『打臉』，而且還附帶罰則，所以在第12條的主張上，每一個條款都有認定的標準，如果看倌是人資的話，要特別的小心及注意。
二、判定標準為何？1 雇主是否誤信：
意思是公司在面試時，是否就己經知道員工的學歷是造假，只要公司知情的話，就不屬於誤信的範圍，也不得主張解僱勞工。
2 是否有損害之虞：
如果己受損害，那麼企業要舉證相關事實，如果尚未受損害，那企業也要舉證其有可能產生之損害之證明，我知道這很不公平，但別忘了，勞動主管機關意旨還是在保障勞工的工作權，所以企業氣歸氣…，但該做足的功課還是得做。
3 是否逾期未終止：
在第12條的最後，有一段文字：在知悉其情形之日起，30日內為之。很多企業都是氣到忘了這一個規定，所謂快刀斬亂麻，處理這種案子，動作一定要快，別施時間，人資看倌們也一定要記住這一點，提醒企業主。
以這個個案來說的話，這位高階一個月10萬元薪資，公司想要追回也是人之常情，剛與一位勞動局的服務律師聊了這個問題，他認為企業要主張所謂的『不當得利』有點困難，因為以勞動契約的立法意旨來看，這位主管的確在職期間有付出其勞務，而公司也當然要給付報酬，除非公司能舉證這位主管在職期間並沒有認真工作之事實、證明、相關數據…等，否則很難在法院上主張。
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