評估自我能力與職位需求
請透過下圖想像一下你任職於十人編制的業務部。
Ａ公司業務部架構圖
假設主任1帶領的團隊是國際業務部，那麼基層員工a、b、c必須擁有國際溝通力與外語能力。而主任1必須確保團隊績效並承擔管理與教育的責任，所以應具有領導力特質與提高績效的經驗。
假設主任2帶領的團隊是專攻國內業務，那麼基層員工X、Y、Z應具備的特質是用本土客戶習慣的語言增加業績，換句話說，在主任2的部門裡，洋派的溝通方式可能無法理解客戶需求，因而遭到淘汰。
至於課長與經理的職務是管理和評估部門營業額，同時與高層經營者建立友好關係。換句話說，應徵的職務愈高，面試官看重的領導力比重就會愈高。
看更多》》找工作前必看的面試眉角，怎麼增加面試機會
透過人才考核表來自我檢視
下表是由某外資公司CHRO所設計的人才考核表，可以用來解釋在大公司組織的框架裡人才審核的分配與比重。工作者也可以透過這張表格增強自己的不足。
人才考核表
上表明顯可見的是，當職務愈高，公司的期待比重會放在領導力，專業技術則可由團隊下屬，也就是基層與中階職務工作者來完成。這解釋了為什麼常常有人抱怨主管都不做事，因為他們的工作重心是「管人」。
所以，假設你想要爬到高階職務，設法爭取可以練習領導力的任務或專案是很重要的。
以3年、5年、7年制定目標停損點
進到夢想企業，花了一段時間卻發現與企業的發展方向不一致，於是準備轉職，然而新公司又可能因為你在前公司待的時間過長，擔心適應力不足而不予錄取。身為工作者，究竟該如何確保每一步都是好棋？
建議大家設定好自己的三年、五年、七年目標。
求職者可以透過面試，評估新公司協助自己達成目標的機率。而在職者可以定期檢視自己有沒有完成階段性任務，同時也驗收所屬企業有沒有兌現到職時許下的承諾，如果情勢與期待不符，就應該提前準備轉職。
在現今的工作環境裡，工作者必須不停增加自己的價值，保持隨時可以加入新東家的最佳狀態。
※本文內容授權自 《【2030轉職地圖：成為未來10年不被淘汰的國際人才】書籍 / 遠流出版》 ，未經授權不得轉載。
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許多人面試時停在某個關卡就無法前進，撇除無法達到資方需要的專業技術，很多時候是卡在給面試官的格局印象。
很多人在寫履歷時，寫人力銀行給的前面填空題覺得容易，但是一寫到自傳的時候卻慌了，有些人不知道要寫什麼，有些人是寫了太多無謂的瑣碎內容。
很多人在找工作的時候，第一個動作通常是把過去的履歷打開來，然後加前段工作的工作經驗，這種作法，其實大錯特錯！
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