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人資這一行，除了許多薪資制度、獎懲、工作規則的制定與執行外，最為難的就是夾在公司和員工之間。
約半年前，有位資深員工被診斷出癌症，需立刻安排開刀，約莫50歲的他拿著勞保申請書來公司找我，撇除人資的身分，我主動關心對方病情，得知是第四期，我心一涼，但送他離開時還是鼓勵他，我的父母也是勞工階級，很能體會他有多擔心家中經濟。
我一直想著能協助他的有哪些，且主動和他聯絡，協助他勞保、團保的申請流程，且團保還有一筆重大疾病可以申請，每次聯絡時關心他的治療狀況，並了解治療期間家裡經濟負荷、太太的心情、小孩多小、後續對工作的想法，也從和他同單位的同仁中了解他的心情狀況。
接著我將他所有的病況、家庭狀況呈報總經理，申請了特殊用途的慰問金，之後這位員工來公司繳交保險資料時，我陪同他一起和總經理會面，總經理承諾員工病假結束後妥善安排職位，責任壓力少一點，但依舊有份穩定的收入養家，讓他可專心養病，無須憂愁因生病而失去工作。
我最安慰的不是這件事讓我邀到功勞或影響了考評，而是盡心地幫助到他，一個在我們身邊為家庭咬牙工作養家的勞工，我以他的角度了解他擔心的是什麼，讓他感受到即便是公司小小的人資也處處幫他設想。如果我今天只是個很制式的人資，冰冷地告訴他要繳保險資料，公司也一副如果你身體不允許，屆時也不保證你的工作，員工頓失收入，為公司工作多年只得到這樣的對待，可能一個念頭就想既然可能都沒收入了，那就提告爭取短少的加班費吧。
公司若能在員工發生傷病的過渡期，給予善意、主動的協助，這比畫大餅給員工說會為他們加薪，更能在人情和向心力上有想不到的化學作用，且對一個員工好，其他員工都看在眼裡，這樣的關懷過程，定能減緩人心浮動，勞資關係的改善也能間接減少員工對公司的不安定感，這才是善的循環，真正幫助到員工，也才是讓我感到安慰身為HR的價值。
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站在人資的立場，員工有職務上的異動時，無論晉升、平調、降調，薄薄一張員工異動同意書是很重要的基本流程，即便員工薪資沒有異動，僅職位上異動，仍須經員工同意並取得員工簽署的同意書。
最近接連有年輕的人資工作夥伴問我：該不該堅持HR這份工作？每個人提問的原因略有不同，但主因都差不多：「人力資源的實務工作和求學時所學有段不小的落差」。
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