圖片來源：Alan Cleaver，CC Licensed
一整年的努力就這麼蓋棺論定，不論是崩潰大哭、或是氣到將存褶撕得粉碎，一切都已經成定局，說什麼都是多餘…
考績，不見得100%反映自己的表現
在謎底揭曉前，這段「猜心」的日子，任誰都不好過，總覺得主管最近不太敢正眼瞧自己，在迴避似的，「是不是心虛，把我的考績打差了呢？」努力一年，在公司或主管的眼裡，究竟是好或壞，還是普通而已，怎麼說，這都是和「錢」有關的現實，也是和「面子」有關的感受，不論是哪一個，都可以讓人心痛如刀割，夜夜難以入眠。
其實，考績不可能絕對公平，這是一個事實，可惜很多人不願意坦然承認與面對，經常在得知考績的當下，錯愕、傷心、氣憤，甚至負氣離職，或是從此覺得努力不值，不再像過去一年那樣為公司打拚。
這樣想是不智的，因為考績打得高或低，除了個人努力工作、達成績效之外，還有６隻黑手，屬於不可控的因素，並非100%和自己的表現掛勾，何妨釋懷，再用積極的態度去面對，把這６隻黑手當做未來一年努力的方向與重點，年底打考績時反敗為勝，扳回一城。
考績黑手-1：主管怎麼想，才是重點！
很多人的考績一直無法突破，是他們以為考績是「自己」在打，所以常聽到這些人抱怨：「我這麼努力，為什麼…」「我這麼無私奉獻，為什麼…」根本是一個錯誤！相反的，如果倒過來抱怨，問題將迎刄而解，比如：「主管在打我的考績時，在想什麼？」
賓果，終於對啦，弄清楚打考績的主角不是你，而是主管！所以請易位思考，抓出主管肚子裡的迴蟲，認真的想：「主管想要的，我給的到位了嗎？」而不是執著在「我想要給的，主管埋單嗎？」
考績黑手-2：主觀的印象分數，決定勝負！
考績主要是打兩個部分，其一是目標管理，其二是行為評估，若是要拿到優等，這兩者都不能有失分的情形出現。
目標管理，一般人比較容易理解，也認為客觀讓人服氣。不同職務有不同目標，所訂出的KPI便是考績標準，因此每個人的考評項目與標準各異。
當兩人在目標達成不相上下時，行為評估就會拿出來衡量，比如出缺勤等。兩人若是再比不出大小，態度這張牌便會亮出來，左右整個局面。
可是，年輕人不服氣的地方就在這裡，認為事情做好、目標達成就足以交差，出勤不重要，態度也不客觀。抱歉，不論現在或未來，印象分數一直都會存在，有些主管受屬下整年鳥氣，會選在此時「算總帳」出出氣，所以請注意行為與態度。
考績黑手-3：害怕失去你，更為關鍵！
在「失去的痛苦」與「得到的喜悅」中做抉擇時，一般人會選擇不要忍受「失去的痛苦」。一樣的道理，主管在意「失去你」的痛苦，也會遠高於「得到你」的喜悅。有兩人都是主管的得力助手，一人難以取代，失去了就永遠失去，再也找不到這樣人才，另一人可被取代，失去了不難找到遞補，前者的考績將優於後者。
考績的決勝關鍵，也包括被取代性，是很多上班族忽略的眉角。因此，在能力上做到獨一無二的優勢，不只是在薪水上享有訂價權，在考績上也有優先考慮權，值得終其一生致力追求！
考績黑手-4：主管的軟弱，改不了！
每個主管的性格各不相同，我們不得不承認，有很多主管並不適任，他們軟弱無肩膀，無法面對打考績的壓力，於是採用「輪流給優等」的做法，想當好人，卻變成爛好人，沒有人滿意他們。也有主管怕得罪不起的壞人，便會選擇犧牲表現良好的好人，讓壞人拿優等。
在職涯中，選擇一位有能力與擔當的主管至關要緊，從打考績這件事可以窺見主管的性格，給自己在擇良木而棲上做一個提醒，說起來也是一個收獲。
考績黑手-５：主管要部門績效，你給了嗎？
你是打工仔，主管也是打工仔，你要考績優等，他也要優等。老闆打主管的考績，是看部門績效，因此基於主管的個人利益，他也會期待你不只個人績效優，對於部門的貢獻值也要優於他人。
重點來了，除了努力達成個人目標外，也要做到團隊合作、相互幫助，一起達成部門目標。在談到貢獻時，不是邀功，吹捧自己有多棒，聽起來刺耳椎心，一副要把主管幹掉似的；相反的，請改口說成幫「部門」多做哪些事、多進哪些客戶等，凡開口必提「部門」，讓主管看到努力與忠誠，並讓他在老闆面前揚眉吐氣，這才叫做「有所貢獻」！
考績黑手-６：冷單位，考績就是冷！
優等的名額不是各部門一樣多，不論個人有多優異，只要落在非核心部門，優等就是少，核心部門比較多。像買房子一樣，蛋黃區容易升值，也不太貶值，蛋白區正好相反，所以置產要優先考量蛋黃區。同樣的，想要在公司裡飛黃騰達，必須想辦法擠進核心部門，容易加薪升遷，優等考績的配額也多，不過天下沒有白吃的午餐，付出的心力與時間也會相對多。
除了部門有核心與非核心之分，主管個人也會發揮影響力。有的主管是爛麻糬，任誰都敢蹂躪，有的主管是硬角色，無人敢得罪，在分配考績時，主管或多或少也可以決定配額是向左或向右移動。
不過無論如何，除非部門上下一心，眾志成城，將冷板凳坐熱，否則「大小眼」這件事是定數，不易改變，抱怨不過是無濟於事。
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